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Desarrollo
Organizacional

Si nuestros colaboradores no compran nuestro proyecto a diario…
¿Cómo podrán hacer que otros deseen comprarlo?

¿Podemos cambiar a algunas personas de actitud y hacerlas subirse al proyecto?
¿Qué hacer con estilos de liderazgo o con equipos que se resisten al cambio?
¿Qué diferencia el identificar, retener y aprovechar el talento del rodearse de mediocres?
¿Por qué herramientas como la evaluación se vuelven inútiles y burocráticas?
¿Es posible retener a los mejores sin disparar los costes de personal?
¿Qué hago con los anti-líderes?
¿Cómo lo hago para que mis mandos gestionen sus conflictos con inteligencia emocional, pero resolviendo?
¿Es posible medir la efectividad del liderazgo?
¿Podemos medir y evaluar el desarrollo del conjunto o el de cada persona?
¿Es posible hacer reingeniería humana?
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El desarrollo organizacional es mucho más que un conjunto de herramientas o políticas de gestión de personas.
La gran diferencia está en cómo se emplean.
La respuesta a ¿por qué a algunos le funcionan y a otros no? Está en los matices de cómo se aplican.

Análisis y Diagnóstico

En Actúa2 trabajamos a fondo en la identificación de la cultura existente, actitudes latentes, potencialidades, resistencias ocultas o inercias que puedan ayudar o entorpecer en la aplicación de cualquier herramienta de Desarrollo Organizacional.

Testar el clima sociolaboral es probablemente el primer paso en el camino hacia el éxito en la gestión humana de su empresa.

El uso de la herramienta adecuada nos permite con facilidad y fiabilidad obtener los siguientes resultados:

  • El análisis individualizado por área / departamento y factor, que permita la comparativa y la localización de patrones de actuación con repercusión negativa sobre los equipos.
  • El mapa de puntos calientes: departamentos, directivos, equipos o procesos menos comprendidos o más difíciles.
  • La propuesta priorizada de acciones o actuaciones a emprender con el objeto de ejercer el mayor impacto positivo sobre el foco más amplio con el menor coste.

El desconocimiento o la confusión en torno a las funciones, responsabilidades y ámbitos de influencia, se encuentra a menudo en la base de retrabajos, vacíos o incumplimientos, errores y/o confrontaciones interpersonales que impactan negativamente sobre el clima laboral y el desempeño efectivo, propiciando el deterioro organizacional.

La Descripción de Puestos de Trabajo y el Mapa de Estado Funcional son herramientas sencillas y útiles para obtener claridad sobre las funciones y responsabilidades de cada integrante de la empresa, siendo además clave para el éxito en la implicación de todos en este proceso.

La valoración de los puestos de trabajo aportan las siguientes ventajas:

  • Clarifica expectativas y evita negociaciones recurrentes o situaciones de agravio o ventaja.
  • Garantiza la percepción de equidad retributiva interna y facilita la comparativa externa.
  • Simplifica posteriores modelos de retribución variable, dotándolos de un punto de partida con una coherencia organizacional.
  • Permite planificar presupuestariamente las magnitudes económicas de las partidas de personal.

Asociado a la premisa imperante en el marco empresarial actual “ganarás más si produces más”, el sistema de Retribución variable se ha convertido en el modo de remuneración más usual en la actualidad.

Los resultados esperables con este sistema son:

  • Un modelo de objetivos definidos conforme a la cadena de valor del negocio que favorezca la orientación a resultados sin interferir sobre el correcto desempeño en ninguna de las áreas.
  • Un sistema de medición fácil y transparente que permita al interesado conocer su nivel de consecución y planificar la consecución de su meta.
  • Un modelo público y equitativo que evite la presencia de interpretaciones, malentendidos, sentimientos de injusticia, agravios o tratos de favor.

Estrategias y Soluciones

Con la aplicación de proyectos orientados a estrategias o soluciones concretas es donde mejor se puede medir la efectividad de una consulta. La monitorización por medio de sistemas informáticos le ayudará a que conozca de manera precisa y objetiva los avances que conseguimos en cada fase.

Es en la actualidad la Evaluación del Desempeño es una de las herramientas de gestión de Recursos Humanos más productivas y genera beneficios para todas las áreas de la organización y con ello contribuye al éxito de la misma.

Ventajas que aporta:

  • Favorece la comunicación y conocimiento entre todos los niveles de la organización.
  • Permite la estimación del grado de eficacia, eficiencia y efectividad con el que cada persona desarrolla el trabajo diario.
  • Concede información sobre el modo en que se cumplen los procedimientos y permite el análisis crítico de los mismos.

Empleada desde los años sesenta con éxito variable, no debemos olvidar su carácter fundamental para la consecución de índices más elevados de desempeño y mejores resultados: “clarificar metas para planificar actuaciones”. Aunque a menudo haya sido empleada por la dirección como “instrumento de control”, la dirección por objetivos no es un fin en si misma, con lo que modelos que se basen en el engaño o la falta de confianza difícilmente serán asumidos por el equipo y empleados como guía hacia el éxito.

Ventajas que aporta:

  • En un entorno dinámico, ofrece un norte claro a la organización.
  • Favorece la tensión organizacional que permite el crecimiento.
  • Sirve de brújula y tensiometro organizacional que permite a sus integrantes saber si avanzan en la dirección correcta y al ritmo esperado.

Los planes de carrera surgen de la necesidad de las compañías de disponer de personal cualificado que le permita responder con anticipación a las demandas de un mercado dinámico.

Ofreciendo a sus colaboradores la oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente dentro del marco de la empresa aúna y equilibra las necesidades estructurales con los deseos y el potencial de los empleados.

Ventajas que aporta:

  • La definición de planes de carrera “vivos” permitirá a la empresa disponer de profesionales preparados para responder a las necesidades cambiantes del mercado.
  • Mediante la satisfacción interna de las motivaciones profesionales del trabajador, reduce la probabilidad de búsqueda externa, potenciando la eficiencia organizacional y reduciendo los costes asociados a la perdida de talento.
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