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5 Preguntas que debes hacerte antes de iniciar un cambio organizacional

Respondiendo estas 5 breves preguntas que te planteamos, aumentarás las posibilidades de que el cambio organizacional que plantees acabe felizmente realizado. Es fundamental conseguir «QUE SE SALGAN CON LA TUYA»

Sólo hay una persona que dormirá con nosotros todos los días de nuestra vida y esa persona somos nosotros mismos.

Perdonarnos, justificarnos o si queremos que suene menos agresivo, «comprendernos», responsabilizar a un externo de las cosas que nos suceden o de nuestras reacciones, no deja de ser una reacción frecuente, sino a menudo, entendible para poder dormir.

Cuando a una persona la incorporamos en un conjunto y la dejamos que conviva durante años, crea lo que tradicionalmente llamamos una comunidad y desarrolla su propia cultura, es decir: unos valores, una forma de relacionarse y unos procedimientos.

Esto funcionará indistintamente en cualquier tipo de comunidad: en una familia, en un club de amigos o en una empresa, y sin darnos cuenta, la «conciencia de grupo» se fortalecerá en un sentido o en otro, con las decisiones que tomemos o incluso con las que dejemos de tomar.

El peso de una cultura es el equivalente a la suma de los individuos que la componen por el número de años que llevan participando en ella. Así, una empresa con 300 empleados y una antigüedad media de 10 años, consolidan una cultura de 3.000 años que, como si de un enorme transatlántico se tratara, difícilmente cambiará de rumbo una vez tomado.

En ocasiones encontramos gestores que piensan que el cambio es sólo una cuestión de determinación, o que el impacto en su organización vendrá por la vía de un buen curso de «gestión del cambio», otras veces, por el viejo modelo de «ordeno y mando»… La dura realidad es que las personas parecen resistirse, revertir los avances y volver como aquel viejo dicho de «la cabra que tira al monte»

Las estadísticas cifran la tasa de fracasos de los procesos de cambio organizacionales en más del 75%. Puede que esto sea fruto de la naturaleza humana, siempre dispuesta a repetir errores y empeñada en forzar el paso bajo el pretexto de unos resultados o unos objetivos, puede que sea el conocido «destino» de los clásicos, pero la realidad es que la cifra es disuasoria.

Es frecuente que veamos un cambio necesario, una evolución, que anticipemos una tendencia… y que notemos que el resto no nos sigue. Es fácil que los miremos y que con más o menos acidez, según el estilo de cada uno, reaccionemos justificando nuestro fracaso en sus conductas.

Desde estas líneas quiero llevarte a la reflexión sobre el único ámbito en el que de verdad, puedes hacer algo, el único donde puedes generar un cambio: En tí.

¿Qué podrías haber hecho diferente?

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¿Qué en cómo comunicarlo? ¿Qué en el entender sus miedos? ¿Qué en explicar los detalles? ¿Qué en reconocer sus zonas de confort?

La pregunta no es ¿por qué las personas se resisten al cambio? sino ¿por qué nos empeñamos en decirles lo que tienen que cambiar? ¿por qué no somos capaces de hacer que lo vean por sí solos? ¿POR QUÉ NO CONSIGUES QUE SE SALGAN CON LA TUYA?

Desde mis años de experiencia en cambio organizacional y desarrollo humano, voy a intentar darte algunas pautas que te puedan servir de auto chequeo antes de iniciar aventuras de cambio con tasas tan altas de fracaso.

1º ¿Es una opción o una necesidad?

2º ¿Cómo lo puedes presentar en positivo?

3º ¿Qué ventajas comunes habrá?

4º ¿Qué justificación interna les perdonará no haberlo hecho antes?

5º ¿Cómo puedes hacer que los detalles sean suyos?

Repasemos el sentido de cada una de estas cuestiones:

¿Es una opción o una necesidad?

Reflexiona sobre si es una opción o una necesidad y sobre si lo que estás planteando es simplemente algo que ayudará a mejorar o que puede conllevar una pérdida de posición competitiva y dejar expuesta a tu organización.

Evita en cualquier caso la dramatización, evita los miedos. Es frecuente, en algunos que tienen miedo: la parálisis, en otros que predomina el «instinto de supervivencia»: la tendencia a repetir lo que hacen siempre como base de afirmación de sus éxitos anteriores, en los mejores: la búsqueda de alternativas fuera… La comunicación «tremendista», puede generar bloqueo y además de forma inconsciente en los equipos.

Documéntalo, habla de hechos y datos. No de opiniones y juicios. Ayúdales a que los implicados recopilen información en la linea de lo que te preocupa y que compartan su punto de vista tras hacerlo.

Hacer que lo reflexionen ellos te puede ayudar a: tener abonado el terreno y su receptividad cuando trates de la solución, pero sobre todo, puede ayudarte a ver puntos de vista diferentes y enriquecer tu perspectiva.

En cualquier caso. Pon fechas.

NO PERMITAS QUE ESTA FASE DEL PROCESO DEMORE LA DECISIÓN HASTA HACERLA INUTIL

¿Cómo lo puedes presentar en positivo?

Recuerda que el lenguaje crea realidades. Las personas cambian cientos de veces incluso sabiendo que será duro. Si ellos lo han visto y tienen miedo, tienen motivos para cambiar, como quien deja de fumar tras un infarto, o quien opta por el doloroso proceso de una separación por que ya no soporta continuar…

Tu identificación del futuro, de la meta, debería inspirar y construir ese destino positivo donde quieres que se visualicen. .

Esa visión de futuro es parte del líder y dependiendo del nivel de conciencia y de necesidad de los implicados será adaptada como un camino deseado y seguido, en mayor o menor medida, libremente, o se vivirá como un camino impuesto y «que no va a servir para nada» (aquel viejo dicho de «otro cambio más para que trabajemos más y para seguir igual»)

SÉ EL LIDER INSPIRADOR QUE COMPARTE UNA VISIÓN Y DEJA SU PROPIEDAD PARA ENTREGARLA AL EQUIPO

¿Qué ventajas comunes habrá?

Presentar las ventajas comunes es fundamental. No hablamos de qué va a ganar cada uno de más, no. Hablamos del sentido de la trascendencia, del sentido del BIEN COMUN. Hay que ser muy exigente, casi intolerante, con los atisbos de chantaje individuales que aparentan ser el camino más corto, pero llenan el camino de obstáculos y condicionantes futuros.

Luego aterrizaremos las consecuencias del «no bien común en cada uno», e incluso haremos por poner visible el impacto en lo cualitativo y en las condiciones de cada uno.

Sentirse mejor y ver un horizonte de confianza, salud y estabilidad es lo que ha llevado a cientos de miles de personas a iniciar dolorosos procesos de cambio personal incluso sin tener claro el destino del mismo.

Es la Esperanza de un bien común concretada en la mejoría de los detalles que él ya venía observando deteriorarse y que asumía por no «desentonar» en el equipo, por inercia, por entender que algunas cosas «son así»… a veces por pensar que es «lo que toca»….

PRESENTA LOS BENEFICIOS DE ASUMIR ESE CAMBIO. FORTALECE EL ACUERDO Y EL COMPROMISO CON EL MISMO, PERO NO LO CONTAMINES ECONOMICAMENTE.

¿Qué justificación interna les perdonará no haberlo hecho antes?

La coherencia interna de las personas requiere que lo que planteemos tenga una justificación clara. Debe presentar una evolución natural y lógica, no forzada. Antes no podía haber sido por …. o bien las circunstancias que han cambiado, o bien los nuevos recursos disponibles….

Sin esta coherencia siempre quedarán personas que se agarren a su posición de partida original en una apuesta celosa de «no traición» o de eso «no va funcionar… ya lo intentamos antes». Estos defensores de la coherencia suelen ser personas con autoridad y si su cambio de conducta no es claro, pueden suponer la muerte del proceso de cambio.

Con frecuencia, sobre todo si no ocupan posiciones de poder, estas conductas serán tratadas como «cínicos u opositores» e incluso encontramos situaciones de auténtica presión para forzar la modificación de su conducta. Esto provoca un aumento exponencial de las posibilidades de fracaso, pero no por ellos, sino por la percepción del resto de los equipos sobre nuestra conducta «injusta» con ellos y por tanto, la victimización (primeras víctimas del cambio) y la consolidación de su postura.

DOTAR DE COHERENCIA QUE JUSTIFIQUE LA EVOLUCIÓN O EL CAMBIO, ES CASI TAN IMPORTANTE COMO LA ELECCIÓN DEL MISMO. SI PIERDES ESTE ARGUMENTO, GANARÁ LA INVOLUCIÓN.

¿Cómo puedes hacer que los detalles sean suyos?

Otro aspecto importante en el proceso de asunción de este cambio es que los implicados se sientan con capacidad de decisión, que puedan personalizar los detalles del cómo conseguirlo, que asuman su «coautora» y que cuando vayan avanzando y les surjan dudas y miedos, no se lo cuestionen desde fuera, sino como algo propio.

Con esta perspectiva sentirán la responsabilidad como suya y no como los errores de la dirección que debería haberlo previsto.

CUANDO MENOS PERFILES LOS DETALLES, MÁS ESPACIO QUEDARÁ PARA QUE HAGAN SUYO EL CAMBIO. PARA QUE SE IDENTIFIQUEN.

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